Gusto ng sinumang tagapag-empleyo na makakita ng pambihirang makatwiran, masipag, responsable at maingat na mga tao sa kanyang mga tauhan. Ang matagumpay na pagkumpleto ng iba't ibang mga gawain ay nangangailangan ng hindi lamang mga tiyak na kasanayan at kakayahan, kundi pati na rin ang mga espesyal na personal na katangian. Gayunpaman, upang malaman ang ganoong dami ng impormasyon tungkol sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, kailangan mong obserbahan siya nang mahabang panahon. Para sa layuning ito, ang mga bagong dating ay binibigyan ng mga panahon ng pagsubok. Gayunpaman, sa kabila ng posibilidad ng isang tagapag-empleyo sa kaso ng pagkabigo sa isang empleyado na magpaalam sa kanya sa loob ng ilang buwan, karamihan sa mga tagapamahala ay nais na lumikha ng isang matatag na kawani na may isang minimum na turnover ng mga manggagawa. Upang magsagawa ng isang karampatang at matagumpay na patakaran sa tauhan, maraming mga boss ang mayroon sa kanilang arsenal ng mga armas tulad ng mga sikolohikal na pamamaraan kapag nag-hire. Isaalang-alang natin kung ano ang kanilang kakanyahan, kung anong impormasyon ang kanilang matutulungan upang maihayag tungkol sa kandidato at sa kung anong mga anyo sila umiiral.
Wish of leaders
Upang magsimula, linawin natin ang mga kagustuhan ng mga tagapag-empleyo tungkol sa komposisyon ng kanilang mga tauhan, ibig sabihin, upang matukoy kung anong mga katangian ang kanilang ginagamit na mga diskarte sa sikolohikal kapag kumukuha. Una, ito ay, siyempre, ang kakayahan ng indibidwal, ang kanyang propesyonal na pagiging angkop para sa bakante. Sa kabila ng katotohanan na para sa ilang mga posisyon ay walang kondisyon na magkaroon ng mga diploma ng may-katuturang edukasyon, gustong malaman ng mga employer ang parehong antas ng katalinuhan at ang posibilidad ng paglalapat ng mga natanggap na theoretical base sa kanilang mga aktibidad.
Pangalawa, ang mga tamang personal na katangian ng mga aplikante ay mahalaga. Kabilang dito ang mga katangiang gaya ng kasipagan, kawastuhan, pakikisalamuha, paglaban sa stress, layunin, rasyonalismo, katapatan at kagandahang-loob. Kaya, ang tagapag-empleyo, na gumagamit ng iba't ibang sikolohikal na pamamaraan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay nagpapakita ng parehong propesyonal at personal na mga katangian ng kanyang mga potensyal na manggagawa.
Mga pangunahing epekto
Upang mas makilala ang isang kandidato sa trabaho, maraming paraan ang ginagamit. Ang mga isyu ng karampatang pagpili ng mga tauhan ay tinatalakay ng mga departamento o mga sentro na espesyal na nabuo sa mga organisasyon. Ang mga pangunahing pamamaraan na ginagamit ng mga tauhan ay iba't ibang mga talatanungan, mga pagsusulit na inaalok para sa mga aplikante na makapasa, at mga panayam. Kinakailangang isaalang-alang ang bawat isa sa kanila nang detalyado.
Kaunti tungkol sa survey
May ilang tanongkung saan ang kandidato ay iniimbitahan na sumagot nang nakapag-iisa. Bilang isang tuntunin, ang talatanungan ay isang nakapirming listahan ng mga tanong tungkol sa mga pangunahing katangian ng aplikante. Kabilang dito ang petsa at lugar ng kapanganakan ng isang potensyal na manggagawa, ang kanyang edukasyon, saloobin sa tungkulin sa militar, tirahan, mga numero ng telepono ng contact, katayuan sa pag-aasawa, pagkamamamayan. Ang pagtatanong ay isang kaligtasan para sa serbisyo ng mga tauhan dahil sa kaginhawahan ng paggamit nito at ang pagkakumpleto ng impormasyong natanggap. Gayunpaman, hindi lamang ang mga tanong sa itaas na gustong itanong ng employer sa mga kandidato para sa mga bakante.
Mga Propesyonal na Tanong
Impormasyon tungkol sa edukasyon na natanggap ng aplikante, pati na rin ang iba pang impormasyon na may kaugnayan sa antas ng kakayahan ng isang potensyal na empleyado, ay itinatag una sa lahat. Kung ang kandidato ay walang kinakailangang kaalaman, at sa ilang mga kaso ang may-katuturang karanasan, kung gayon, sa kabila ng kanyang posibleng natitirang mga katangian sa lipunan, ang tagapag-empleyo ay hindi magiging interesado sa pakikipagtulungan sa gayong tao. Upang ma-assess ang propesyunal na kaangkupan ng isang indibidwal para sa isang bakanteng posisyon, ilang tanong ang inireseta sa mga questionnaire.
Una, interesado ang employer na malaman ang tungkol sa edukasyon ng aplikante. Ang mga tanong na naroroon sa mga talatanungan ng halos lahat ng mga organisasyon ay nauugnay sa lugar, oras at anyo ng edukasyon, ang pangalan ng espesyalidad, mga kwalipikasyon, ang paksa ng diploma, mga degree sa akademiko at mga titulo, karagdagang edukasyon, kaalaman sa mga wikang banyaga.
Pangalawa, mahalagang matukoy ang karanasan ng kandidato. Upang makuha ang nararapatimpormasyon, ang mga talatanungan ay nagpapahiwatig ng mga panahon ng trabaho, mga posisyon na hawak, mga tungkulin, mga antas ng suweldo, mga dahilan para sa pag-alis sa mga kumpanya. Ang mga sagot sa hanay ng mga tanong na ito ay nilinaw para sa employer kung gaano kadalas at sa anong dahilan ang isang tao ay umalis sa mga nakaraang trabaho, kung paano nagbago ang mga tungkuling itinalaga sa kanya.
Pangatlo, tiyak na interesado ang employer sa maraming nalalaman at madaling sanay na mga tao, kaya kadalasang kasama sa mga questionnaire ang mga tanong tungkol sa pagkakaroon ng hindi lamang mga kasanayan sa makitid na profile, kundi pati na rin ang iba pang mga propesyonal na kasanayan. Kabilang dito, halimbawa, ang antas ng pagmamay-ari ng isang PC at iba pang kagamitan sa opisina, ang pagkakaroon ng lisensya sa pagmamaneho.
Tulong ng mga talatanungan sa pagtatatag ng mga sikolohikal na katangian
Upang magkaroon ang pinuno ng kumpanya ng isang kumpleto at maraming nalalaman na opinyon tungkol sa isang kandidato para sa isang bakante, ang mga sikolohikal na katanungan ay itinatanong sa mga talatanungan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga ito ay nauugnay, una, sa pagganyak at mga insentibo na nagtutulak sa isang tao kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa isang partikular na organisasyon. Ano ang eksaktong nakaimpluwensya sa pagpili ng isang tao sa isang kumpanya: isang mahusay na koponan o ang prestihiyo ng kumpanya, ang antas ng sahod, ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili, pagkakaroon ng bagong kaalaman o mga prospect sa karera, katatagan, kalapitan sa lugar ng paninirahan? Ano ang mga layunin ng kandidato para sa mga darating na taon? Ang lahat ng impormasyong ito ay tiyak na pahahalagahan ng employer.
Pangalawa, ang psychological questionnaire kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay naglalaman ng ilang katanungan tungkol sa mga libangan ng mga aplikante. Sa unang tingin, ang pagnanais ng employerang pag-alam kung paano ginusto ng isang tao na gugulin ang kanilang libreng oras ay tila kakaiba. Gayunpaman, ang sagot sa tanong na ito ang nagpapaliwanag sa aktibidad ng indibidwal, ang kanyang maraming nalalaman na pag-unlad, pagkauhaw sa buhay at kakayahang magrelaks.
Ikatlo, ang mga sikolohikal na diskarte sa pagkuha ay idinisenyo upang matukoy ang impormasyon tungkol sa pagpapahalaga sa sarili ng isang tao. Sa kasalukuyan, hindi karaniwan na makatagpo sa mga kahilingan sa mga talatanungan upang ipahiwatig ang kanilang pinakamahusay at pinakamasamang katangian, ang kanilang mga pangunahing katangian ng personalidad. Ang mga sagot sa lahat ng tanong na ito ay susuriin ng pinuno ng negosyo.
Mga kalamangan at kahinaan ng mga survey
Ang Pagtatanong ay ang pinakakaraniwang pamamaraan na ginagamit ng mga employer upang makilala ang kanilang mga potensyal na empleyado. Ang hindi mapag-aalinlanganang mga bentahe nito ay ang pagiging simple, ang kakayahang magpahiwatig ng maraming magkakaibang mga katanungan sa talatanungan, bilis, kadalian ng paggamit, pati na rin ang pagkakumpleto ng impormasyong makikita dito. Gayunpaman, mayroon ding mga seryosong disbentaha sa pamamaraang ito. Kaya, kapag pinupunan ang isang palatanungan, pinakamadali para sa isang kandidato na linlangin ang isang potensyal na tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagpahiwatig lamang ng positibong impormasyon tungkol sa kanyang personalidad, na gustong makita ng employer. Bilang karagdagan, ang pag-iipon ng isang listahan ng mga tanong ay isang responsableng bagay. Upang makakuha ng kumpletong impormasyon tungkol sa aplikante at maiwasan ang posibleng dobleng interpretasyon ng mga sagot ng mga kandidato sa mga tanong na ibinibigay, ang mga kumpanya ay kailangang magsama ng malawak na hanay ng mga espesyalista sa pag-compile ng mga talatanungan - mga abogado, psychologist, sosyologo.
Mga sikolohikal na pagsusulit para sa pagtatrabaho
Ang mga sagot sa mga tanong na nakapaloob sa mga talatanungan, sinasadya ng tao. Nangangahulugan ito na ang pagiging maaasahan ng impormasyong natanggap ay hindi maaaring tukuyin bilang walang kondisyon, dahil palaging may pagkakataon na pagandahin ang tunay na estado ng mga bagay. Samakatuwid, upang makakuha ng isang tunay na paglalarawan ng mga kandidato, ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga sikolohikal na pagsusulit kapag nag-hire. Ang isang tao ay gumaganap ng kanilang mga gawain nang hindi sinasadya, na nangangahulugan na ang mga resulta na nakuha ay maaaring bigyang-kahulugan bilang naaayon sa katotohanan. Bilang karagdagan sa mga sikolohikal na pagsusulit, maaari ding gamitin ang mga pagsusulit upang matukoy ang antas ng katalinuhan at masuri ang mga propesyonal na katangian ng isang tao.
IQ test
Sa panahon ngayon, napakakaraniwan na para sa mga kandidato sa trabaho na kumpletuhin ang mga gawain na magsasaad ng antas ng pag-unlad ng lohikal at spatial na pag-iisip, ang kakayahang kabisaduhin ang ilang mga katotohanan nang sabay-sabay, ang kakayahang ihambing at gawing pangkalahatan ang ilang kaalaman. Ang pinakasikat at mahusay na pagkakasulat ay ang IQ test, na pinagsama-sama ni Eysenck. Ang resulta ng pagkumpleto ng ganitong uri ng mga gawain ay magbibigay ng mas detalyadong sagot tungkol sa mabilis na katalinuhan ng kandidato, lalo na, kung ihahambing sa talatanungan, kung saan inilalarawan ng paksa ang kanyang sarili sa kanyang sarili.
Mga pagsubok na nagpapakita ng mga katangian ng personalidad
Nais malaman ng mga employer hindi lamang ang antas ng katalinuhan ng isang potensyal na empleyado. Sa kasalukuyan, ginagamit din ang psychological testing kapag nag-a-apply ng trabaho. Ang mga kinatawan ng serbisyo ng tauhan ay nag-aalok sa mga aplikante na magsagawa ng ilang magkakaibang mga gawain kung saan walang tamang sagot sa tradisyonal na kahulugan. Sa kasong ito, ang mga paksa ay kumikilos nang walang malay, upang ang porsyento ng panlilinlang ay napakababa. Narito ang ilang halimbawa ng psychological test kapag nag-a-apply ng trabaho.
Ang una ay ang kahulugan ng paboritong kulay. Ang isang potensyal na empleyado ay inaalok na maglatag ng 8 multi-kulay na mga card sa pagkakasunud-sunod mula sa pinaka-kaaya-aya na lilim hanggang sa pinaka-ayaw. Upang makapasa sa sikolohikal na pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho nang may kakayahan at upang masiyahan ang pinuno ng kumpanya, kailangan mong malaman ang kakanyahan ng eksperimentong ito. Dito, ang mga kulay ay kumakatawan sa mga tiyak na pangangailangan ng tao. Bilang isang patakaran, ang pula ay aktibidad, isang uhaw sa pagkilos. Ang dilaw na kard ay sumisimbolo ng determinasyon at pag-asa. Ang berdeng kulay ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili. Ang asul ay gusto ng mga permanenteng at madalas na naka-attach na mga tao. Ang kulay abo ay naglalarawan ng isang estado ng pagkapagod at isang pagnanais para sa kapayapaan. Ang lilang kulay ng card ay nagpapahiwatig ng pagnanais na makatakas mula sa katotohanan. Ang kayumanggi ay sumisimbolo sa pagnanais na maging ligtas. At sa wakas, ang pagpili ng isang itim na card ay nagpapahiwatig na ang aplikante ay nasa isang estado ng depresyon. Siyempre, ang unang 4 na kulay ang pinaka-kanais-nais, at samakatuwid ang mga ito ay nasa simula.
Ang pangalawang halimbawa ng pagsubok ay ang pagguhit. Sa isang sheet ng papel, ang mga aplikante ay iniimbitahan na ilarawan ang isang bahay (isang simbolo ng pangangailangan para sa seguridad), isang tao (ang antas ng pagkahumaling sa personalidad ng isang tao) at isang puno (nailalarawan ang enerhiya ng buhay ng isang tao). Dapat tandaan na ang mga elementodapat na proporsyonal ang mga guhit. Huwag kalimutan ang tungkol sa mga komposisyong elemento tulad ng landas patungo sa bahay (sosyalidad), ang mga ugat ng puno (espirituwal na koneksyon sa mga tao, ang pangkat), ang mga bunga (praktikal).
Mga kalamangan at kawalan ng pagsubok
Ang mga bentahe ng diskarteng ito sa pagtukoy ng personal, pati na rin ang mga propesyonal na katangian ng aplikante ay sorpresa, interes, ang posibilidad na makuha ang tamang resulta. Ngunit hindi lahat ay napakalinaw. Dapat tandaan na kapag pumasa sa mga ganitong uri ng pagsusulit, ang mga resulta ay maaaring maapektuhan ng mood ng isang tao. Bilang karagdagan, ang bawat isa ay sinusuri ang mga elemento ng katotohanan nang iba. Halimbawa, para sa isa, ang itim ay tiyak na nagpapahiwatig ng depresyon, at para sa isa pa, ito ay nagpapahiwatig ng higit na kahusayan, pagiging sopistikado at katapangan.
Psychological job interview
Ang direktang komunikasyon sa pagitan ng pinuno ng kumpanya at isang potensyal na empleyado ay isa ring mahalagang hakbang sa pagtatasa ng personalidad ng isang kandidato para sa isang bakante. Sa panahon ng pag-uusap, maaari kang magtanong ng mga paglilinaw na tanong, suriin din ang mga kasanayan sa pagsasalita ng kinakapanayam, ang kanyang pagpipigil sa sarili, tiwala sa sarili, at reaksyon. Sa proseso ng komunikasyon, maaari mong malaman ang impormasyon tungkol sa parehong mga personal at propesyonal na katangian ng mga potensyal na empleyado.
Pakikipanayam: mga kalamangan at kahinaan
Siyempre, ang ganitong paraan ng pagkilala sa isang kandidato para sa isang bakante ay ayon sa gusto ng mga employer, dahil sa ganitong paraan masusuri nila hindi lamang ang mga panloob na katangian ng isang tao, kundi pati na rin ang kanyanghitsura. Sa kasamaang palad, maraming subjectivity dito, dahil ang mga manager ay madalas na may mga stereotypical na ideya tungkol sa perpektong empleyado, at kung ang hitsura ng kandidato ay hindi pinahahalagahan ng employer, kung gayon ay hindi niya gugustuhing malaman ang tungkol sa kanyang mga panloob na katangian.
Exposure na lampas sa pagkuha
Mga sikolohikal na pamamaraan, bilang karagdagan sa paunang yugto ng komunikasyon sa mga potensyal na manggagawa, ay ginagamit ng mga employer sa proseso ng pinagsamang aktibidad sa paggawa. Bilang karagdagan, ginagamit ang mga ito hindi lamang ng mga executive ng kumpanya, kundi pati na rin ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa kanilang mga propesyonal na aktibidad. Halimbawa, mayroong iba't ibang sikolohikal na pamamaraan ng pakikipagtulungan sa mga bata. Ang bata ay hindi palaging prangka sa kanyang mga magulang at guro, kaya minsan iba't ibang mga pagsusulit o talatanungan ang ginagamit upang matukoy ang mga dahilan ng kanyang hindi etikal na pag-uugali. Ang mga tagapag-empleyo, sa turn, ay gumagamit din ng mga sikolohikal na pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga paglabag sa disiplina. Tulad ng pinatunayan ng iba't ibang sociological survey, ang mga tao at ang kanilang pagiging produktibo ay higit na naiimpluwensyahan ng paghihikayat at paborableng mga relasyon, ngunit hindi ng anumang pagpuna mula sa mga awtoridad.
