Moral at sikolohikal na klima: konsepto, katangian at tampok

2024 May -akda: Miguel Ramacey | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 06:29

Ang Moral at psychological na klima (MPC) ay repleksyon ng tunay na relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng alinmang team. Ang antas ng kanais-nais na klima sa grupo ay tumutukoy sa kalidad ng organisasyon, nagdidikta ng tagumpay o pagbaba ng produksyon (ang proseso ng edukasyon). Ang normalisasyon ng mga relasyon sa koponan at ang regulasyon ng pinakamainam na kapaligiran sa pagtatrabaho ay nabibilang sa larangan ng sikolohiyang panlipunan.

Ang konsepto ng moral at sikolohikal na klima

Napatunayan na higit sa 20 kaso ng pagbaba ng performance indicator sa trabaho mula sa 100 ay ang kasalanan ng masamang moral at sikolohikal na salik na may negatibong epekto sa empleyado sa panahon ng kanyang aktibidad sa trabaho. Alam din na ang depression, masamang mood o depression ng mga miyembro ng koponan ay nangangailangan ng pagbaba ng produktibo ng 50%. Kung isasaalang-alang natin ang isang pangkat bilang isang lipunan ng mga taong konektado sa parehong mga gawain at layunin, kung gayon ang pagkabalisa ng naturang mga istatistika at ang epekto nitosa gawain ng organisasyon sa kabuuan ay magiging malinaw.

Ang pagbuo ng moral at sikolohikal na klima ay nangyayari sa antas ng maliliit na porma ng organisasyon ng pangkat - mga microgroup na kabilang sa pinakamaliit na yunit ng istruktura ng organisasyon (pangkat, departamento, komite). Sa mga panlipunang grupong ito, na kinabibilangan ng maliit na bilang ng mga kalahok, nagkakaroon ng isang tiyak na sikolohikal na kapaligiran, na kasunod na nakakaimpluwensya sa sitwasyon sa loob ng buong saradong istruktura ng organisasyon.

Ang malaking kahalagahan ng estado ng moral at sikolohikal na klima ng working apparatus ay dahil sa ang katunayan na ito ay nagpapakilala sa posisyon ng organisasyon sa kabuuan: ang bilis ng pagiging produktibo, ang kalidad ng mga produkto (serbisyo), atbp. At dahil halos bawat tao ay niraranggo sa isa o ibang larangan ng mga aktibidad sa paggawa at may pananagutan sa ilang partikular na tungkulin ng kanyang negosyo, kung gayon ang kahalagahan ng IPC ay nakikita na katumbas ng pagtalima ng parehong pampubliko at pribadong interes.

mga antas ng IPC

Sa kurso ng pag-aaral ng moral at sikolohikal na klima ng isang partikular na istruktura ng organisasyon, 2 antas ng panlipunang salik na ito ang natukoy:

• static:
• dynamic.

Ang static na antas ng mga relasyon sa loob ng team ay permanente, stable. Ang dating nabuong mga prinsipyo at pamamaraan ng proseso ng pagtatrabaho ay sinusuportahan ng lahat ng miyembro ng pangkat, ang mga paghihirap na lumitaw ay inaayos din at nalalampasan ng magkakasama. Paminsan-minsan, inaayos ng mga miyembro ng pangkat ang moral at sikolohikal na klimasa loob ng mekanismo ng paggawa, na tinatanggap ng pangunahing kawani ng pangkat bilang isang kinakailangang hakbang upang mapanatili ang isang paborableng kapaligiran.

Ang dynamic na antas ng mga relasyon sa isang grupo ay itinuturing na hindi matatag, pabagu-bago, at direktang nakadepende sa mood ng lahat ng miyembro ng grupo, ang kanilang kasalukuyang mental at pisikal na estado, mga priyoridad at pangangailangan. Hindi tulad ng mga tagapagpahiwatig ng nakaraang antas ng moral at sikolohikal na klima, sa mga organisasyong binuo ayon sa isang dynamic na uri, ang mga tauhan at iba pang mga pagbabago ay nangyayari nang mas madalas at nakikita ng mga tao nang lubos.

Sa hinaharap, ang pagbuo ng estado ng team ayon sa negatibong dynamic na senaryo ay maaaring humantong sa kumpletong pagbabago o pagbagsak nito.

Pagsusuri ng estado ng IPC

Ang kalagayan ng moral at sikolohikal na klima sa grupo ay palaging tinutukoy ng mga polar na halaga na walang mga sublevel ng paglipat mula sa positibo patungo sa negatibo. Hindi kailanman masasabi ng isang tao ang tungkol sa sitwasyon sa koponan na ito ay "normal", dahil ang gayong kahulugan ay hindi tumutugma sa emosyonal na pagtatasa ng kasalukuyang sitwasyon, na palaging ipinahayag sa isa sa dalawang matinding estado: "mabuti" o "masama.”.

Ang isang tao, gusto man niya o hindi, sa antas ng hindi malay ay sinusuri ang bawat kababalaghan na nagaganap sa kanyang buhay panlipunan, at ang mga tagapagpahiwatig na ito ay medyo pang-uri. Imposibleng makamit ang isang mataas na pagtatasa ng trabaho at isang malusog na moral at sikolohikal na klima sa negosyo sa pangkalahatan, kung ang sariling pagtatasa ng istrukturang ito ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat aypatuloy na mababa.

Ang tagapagtatag ng panlipunang sikolohiya na si Boris Parygin ay nangatuwiran na ang indibidwal na sikolohikal na pang-unawa ng mga indibidwal na salik ng buhay panlipunan ng mga miyembro ng pangkat ay hindi pa ganap na bumubuo sa IPC. Tanging ang sumasang-ayon na opinyon ng karamihan ng mga miyembro ng grupo (komunidad) ay isang makapangyarihang mekanismo na lubos na nagpapahusay sa intrastructural mood. Kasabay nito, ang nabuo nang moral at sikolohikal na klima sa organisasyon ay nakakaapekto sa bawat miyembro ng koponan, na nagdaragdag o nagpapababa ng kanyang aktibidad sa trabaho, na nag-aambag sa isang positibong mood o humahadlang dito.

Paborableng moral at sikolohikal na klima

Sa kasalukuyang antas ng demand para sa maraming produkto at serbisyo, ang mga gawaing itinalaga sa produksyon at mga intermediary na kumpanya ay tumataas at nagiging mas kumplikado bawat taon. Pinapataas nito ang sikolohikal na pasanin sa lahat ng kalahok sa paggawa at pag-promote ng mga produkto, gayunpaman, ang aktwal na resulta ng naturang pagkarga ay maaaring mag-iba-iba sa loob ng diametrically opposite value.

Sa makatwirang pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho at ang kasalukuyang sistema ng mga gantimpala, maaari nating pag-usapan ang paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa organisasyon, na mahusay na hulaan sa ilang mga sumusunod na palatandaan:

• Intolerance ng mga miyembro ng team sa mga indibidwal na kaso ng kapabayaan at kawalan ng pananagutan sa trabaho.
• Ang mga tao ay nasa patuloy na kahandaan na pahusayin ang kalidad ng kanilang trabaho.
• Ang mga pinuno ng operasyon at mas mababang pamamahala ay palaging bukas sa mga bagong mungkahi.
• Walang pagalitrelasyon.
• Malinaw na batid ng mga tao ang kanilang responsibilidad para sa gawaing ginagawa nila.
• Ang bilang ng absenteeism, sick leave at kusang tanggalan ng mga empleyado ay nasa mababang antas.

Ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa organisasyon ay nakakamit lamang sa pamamagitan ng pagkakaisa ng mga kalahok ng negosyo - naiintindihan ng mga tao ang kanilang pag-asa sa isa't isa at subukan, una sa lahat, na magtrabaho para sa kalidad. Sa ganitong mga koponan, lubos na pinahahalagahan at tinatanggap ang pagkamalikhain at mga makabagong katangian, na tumutulong na makahanap ng paraan sa mahihirap na sitwasyon at mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho nang may kaunting pondo.

Ang konsepto ng kultura ng korporasyon

Ang kultura ng korporasyon ngayon ay nauunawaan bilang isang malusog na moral at sikolohikal na klima sa negosyo, na nabuo sa mga kondisyon ng paggalang sa mga pinuno ng organisasyon sa junior management at mga empleyado sa larangan. Kasama sa patakaran sa kultura ng korporasyon ang dalawang mahahalagang bahagi:

• pilosopiya - mga halaga ng kumpanya, mga panuntunan, kabilang ang mga may moral at etikal na kalikasan, walang kondisyong tinatanggap ng lahat ng miyembro ng organisasyon at mahigpit na sinusunod;
• misyon - isang probisyon sa misyon at mga gawain ng negosyo, isang konsentrasyon ng mga plano para sa mga tagumpay at layunin sa hinaharap.

By default, ipinapalagay ng isang malusog na moral at sikolohikal na klima na ang mga junior na empleyado ng negosyo ay hindi tumatanggap ng mga order mula sa mas mataas na pamamahala, ngunit mga rekomendasyon, ang kontrol sa pagpapatupad nito ay nasa mismong mga gumaganap. Bilang resulta ng pagpapakilalaSa naturang self-organization, ang responsibilidad ng mga field worker ay umaabot sa mataas na antas, at ang pangangailangan para sa karagdagang nangangasiwa na mga manggagawa sa administrasyon ay nagiging minimal.

Pag-ampon ng pilosopiya ng kumpanya at pagpapatupad ng mga ideya nito

Upang makamit ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, mahalagang maunawaan ang pilosopiya ng korporasyon at walang pasubali na tanggapin ng lahat ng kalahok sa proseso ng produksyon. Kung matugunan ang kundisyong ito, magkakaroon ang kumpanya ng magandang reputasyon, na sinusuportahan ng mga karaniwang pagsisikap at katumbas ng halaga para sa lahat ng empleyado ng kumpanya.

Ito ay kagiliw-giliw na sa kurso ng pagbuo ng isang malusog na moral at sikolohikal na klima sa negosyo, ang pangunahing bahagi ng pag-aalala para sa kagalingan ng karaniwang dahilan ay ipinapalagay ng mga empleyado o junior na manggagawa. Sila ang, una sa lahat, ay nagpapakita ng kamalayan kapag nagtuturo ng isang bagong paksa sa paggawa sa koponan, kinokontrol ang kanyang pagpunta sa trabaho, ang kalidad ng kanyang mga produkto. Kadalasan, kung ang isang bagong empleyado ay hindi nagsusumikap na matugunan ang mga naitatag nang matataas na pamantayan ng negosyo, ang mga kasamahan mismo ay nagtataas ng tanong ng pag-alis sa kanya mula sa koponan.

Ang isa pang kinakailangang kondisyon para sa pag-obserba sa mga prinsipyo ng kultura ng korporasyon ay hindi upang itaas ang pagkamit ng isang malusog na moral at sikolohikal na klima sa ranggo ng misyon ng negosyo. Ang isang positibong kapaligiran sa loob ng organisasyon ay hindi maaaring maging wakas sa sarili nito, ngunit ito ay bunga lamang ng patuloy na pagpapabuti ng kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado at ang karampatang pagtatakda ng mga gawain.

Pagbuo ng magandang klima sa koponan

Ang parehong positibo at negatibong moral at sikolohikal na klima ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga sumusunod na salik:

• Ang likas na katangian ng produksyon at pang-ekonomiyang relasyon sa kapaligiran ng pagbuo ng isang pangkat ng trabaho.
• Organisasyon ng paggawa sa enterprise, pagsunod sa legal at iba pang kondisyon ng aktibidad sa paggawa.
• Indibidwal na saloobin sa kanilang mga tungkulin ng mga miyembro ng administrasyon ng negosyo.
• Uri ng gabay.
• Ang antas ng pagsusulatan sa pagitan ng pormal at impormal na mga istruktura ng grupo.
• Mga partikular na feature ng grupo: ayon sa kasarian o edad, psychological conformity, social status, atbp.

Napagpasyahan ng mga tagapamahala ng kultura ng korporasyon na mas malaki ang base ng kaalaman ng mga tao na bumubuo sa grupo, ibig sabihin, mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga miyembro nito, mas malamang na ang isang moral at sikolohikal na klima na may isang Mabubuo ang sign na “+” sa team. Gayunpaman, sa isang mas maingat na diskarte sa pagpili ng mga bagong empleyado, kapag pinipili sila batay sa mga karaniwang interes, adhikain, paraan ng paglutas ng mga problema, posible na makamit ang halos parehong resulta sa isang average o kahit na mababang antas ng pag-unlad ng karamihan sa mga miyembro ng pangkat. Totoo, sa kasong ito ay may panganib na sa grupong ito hindi ang mga manggagawa, ngunit ang mga personal na interes ng mga manggagawa ang mangingibabaw, na nagsisilbi na bilang isang mababang posibilidad na makamit ang isang mataas na antas ng pag-unlad ng negosyo sa kabuuan.

Bago tuluyang mabuo ang moral at sikolohikal na klima, dapat ang batang negosyomakaligtas sa dalawang yugto:

1. Ang Stage I ay nailalarawan sa pamamagitan ng tumaas na pormalidad ng mga relasyon sa grupo - ang mga miyembro ng koponan ay nakikilala lamang ang isa't isa, nakikipag-usap sa isa't isa puro tungkol sa mga paksa sa trabaho, subukang "hindi tumayo".
2. Ang Stage II ay minarkahan na ng pagbuo ng mga grupo ng interes o iba pang pinag-isang salik sa negosyo, ang "mga pinuno" at "tagasunod" ay malinaw na nakikilala sa koponan, ang isang pinuno ay malinaw na nakikilala. Ang kasalukuyang posisyon ng ilang miyembro ng organisasyon ay maaaring magdulot na ng kontrobersya at hindi pagkakasundo. Ang hinaharap na istraktura ng relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay malinaw na nagbabadya.

Depende sa direksyon (positibo o negatibo) na kinukuha ng ikalawang yugto ng pag-unlad ng intra-collective na relasyon, ang mga tampok ng moral at sikolohikal na klima sa grupo ay nabuo. Sa isang positibong pag-unlad, ang mga empleyado ng organisasyon ay nakakaramdam ng pagmamalaki sa pagiging kabilang sa grupo at sinusubukang gawin ang kanilang trabaho sa abot ng kanilang makakaya. Ang pagbuo ng isang koponan ayon sa isang negatibong sitwasyon ay humahantong sa paglaki ng mga salungatan, ang patuloy na paghahanap para sa mali ng ibang tao at, bilang isang resulta, ang pagkalumpo ng proseso ng trabaho.

Pamumuno bilang isang paraan ng palihim na pamamahala

Sa katunayan, ang pinuno ng pamamahala ng moral at sikolohikal na klima ng anumang organisasyon ay ang pinuno ng grupo, na hinirang mula sa hanay ng mga hindi miyembro ng pamamahala ng pangkat ng nagtatrabaho. Hindi tulad ng isang direktang tagapamahala na hinirang ng isang pormal na pamamaraan, sinumang tao na may kinakailangang katangian, kakayahan at karanasan upang malutas ang mga partikular na gawain nasa harap ng team.

Ang gumaganap na pinuno ay may walang kundisyong awtoridad sa lipunang ito, salamat sa kung saan ang mga tao ay kusang sumunod sa kanya at sinasadyang gampanan ang tungkulin ng mga tagasunod. Ang mga katangian ng pamumuno ng parehong tao, na may kaugnayan sa isang lipunan, ay maaaring hindi maangkin sa iba (iba pang mga halaga, pagkakaiba sa kasarian, demograpiko, edad, atbp.).

Sa kultura ng korporasyon, mayroong 5 halimbawa ng mga uri ng pamumuno:

1. Organizer. Isang kumpiyansa na optimist na tinatanggap ang mga problema ng grupo bilang kanyang sarili at matagumpay at mabilis na niresolba ang mga ito. Sa komunikasyon, siya ay nakikilala sa pamamagitan ng kaloob ng panghihikayat, alam niya kung paano hikayatin at malumanay, mataktikang magalit sa mga pagkakamali. Matatagpuan sa gitna ng lahat ng kaganapan.
2. Creator. Nakakaakit ng mga tao sa mga makabagong ideya, hindi inaasahang (ngunit matagumpay) na mga panukala. Handang makipagsapalaran, mahusay na nag-aayos ng mga gawain sa isang grupo. Ang ganitong uri ng pinuno ay hindi kailanman kumikilos tulad ng isang kumander at kumikilos nang higit na parang isang tagapayo.
3. Wrestler. Mapagpasya, maaaring magpakita ng mga palatandaan ng pagsalakay, kawalan ng pasensya. Madalas masyadong direktang. Kadalasan ang pangangailangan para sa pinunong ito ay nawawala kaagad pagkatapos niyang malutas ang ilang kritikal o lalo na ang matagal na problema.
4. Diplomat. Alam niya ang lahat ng mga gawain at may malaking bilang ng mga nakatagong levers ng impluwensya sa "tamang" mga tao. Hindi nagsusumikap na buksan ang lahat ng mga posibilidad nito, ngunit binibigyang-katwiran ang mga inaasahan na inilagay dito.
5. Comforter. Ang isang natatanging katangian ng pinunong ito ay ang pagiging mabait. Inaaliw niya ang pagdurusa, nakahanap ng tamang mga salita upang malutas ang mga salungatan. malubhang problemaang isang kinatawan ng ganitong uri ay maaaring hindi magpasya, ngunit sa kanyang presensya ay nagiging mas madali para sa mga tao na magtiis ng mga paghihirap.

Imposible ang pagkakaroon ng isang ganap na koponan na walang pinuno, kaya maraming mga tagapamahala ang nagsisikap na gawing mas madali para sa kanilang sarili ang pamamahala ng mga tauhan sa pamamagitan ng paglalaan ng isang espesyal na tagapamahala para sa mga layuning ito. Sa pagsasagawa, ang mga naturang aksyon ay hindi epektibo, dahil para sa isang pormal na hinirang na tao, ang kontrol at distributive function ay ang pangunahing kahalagahan, at para sa isang pinuno, isang komportableng sikolohikal na kapaligiran sa koponan.

Mga paraan ng pamumuno na nakakaapekto sa IPC

Ang moral at sikolohikal na klima sa negosyo sa malaking lawak ay nakasalalay sa istilo ng pamamahala na isinasagawa ng pamamahala. 3 uri lang ng istilo ng pamamahala ang natukoy na may malakas na impluwensya sa IPC:

1. Authoritarian (diktatoryal). Ang pagtatatag ng pinuno ng mahigpit na kontrol sa pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin, ang pagpapakilala ng isang sistema ng mga multa at mga pagsaway. Walang interesado sa opinyon ng mga empleyado at sa mga paghihirap na nangyayari sa kurso ng kanilang trabaho.
2. Kolektibo. Ang pinuno ay bukas sa dalawang-daan na komunikasyon at hindi gumagawa ng mahahalagang desisyon nang hindi dinadala ang kontrobersyal na isyu para sa pampublikong talakayan. Ang kontrol sa pagganap ng trabaho at ang resultang nakuha ay pangunahing isinasagawa ng mga empleyado mismo na may kaunting interbensyon mula sa mas mataas na awtoridad.
3. Liberal na anarkista. Kung hindi, ang istilo ng pamamahala na ito ay maaaring tawaging "sino ang nasa kung ano" - ang mga empleyado ay hindisumunod sa walang mga protocol, gawin lamang kung ano ang nakikita nilang angkop, nang walang takot sa parusa. Kasabay nito, patuloy na nararamdaman ng team ang kababaan ng pamamahala at ang pagbaba ng espiritu.

Sa mga nakalistang uri ng pamamahala, ang gustong uri ay ang kolektibong uri ng intra-group na relasyon, na katamtamang demokratiko at sapat sa kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya.

Pagbawi ng sitwasyon

Upang mapabuti ang moral at sikolohikal na klima sa koponan, ang pamamahala ay dapat sumunod sa ilang ginintuang tuntunin ng pamamahala:

• pumili ng mga tauhan mula sa pananaw ng sikolohikal na kaangkupan ng kandidato para sa inaasahang posisyon;
• upang magsagawa ng advanced na pagsasanay ng lahat ng empleyado nang may kinakailangang dalas;
• regular na nag-aayos ng mga semi-formal na kaganapan na nakakatulong na mapabuti ang pagkakaunawaan sa pagitan ng mga miyembro ng team;
• malinaw na magtakda ng mga layunin at maiwasan ang malalaking paglihis sa mga plano sa produksyon;
• upang payagan at tanggapin ang mga pagpapakita ng pagkamalikhain sa mga empleyado, sa lahat ng posibleng paraan upang hikayatin ang indibidwalidad at isang makabagong diskarte sa trabaho.

Dapat na maunawaan ng pinuno na ang "pagpapabuti" ng kapaligiran sa loob ng organisasyon ay isang kumplikadong hakbang-hakbang na gawain na hindi nagdudulot ng mga agarang resulta. Lahat ng miyembro ng board at middle managers (foremen, managers, administrators) ay kailangan ding magsikap na pahusayin ang IPC sa maliliit na corporate structures sa pamamagitan ng pagpasok sa kanilang practice ng direktang komunikasyon samga tao sa lupa.

Ang isang malusog na sikolohikal na kapaligiran ay nangyayari lamang sa isang pangkat kung saan napagtanto nila ang halaga at pagiging natatangi ng bawat empleyado. Ang pagwawasto sa mga kasalukuyang pagkukulang sa mga komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng management at junior staff ay isinasagawa sa paraang hindi sugpuin ng una ang huli sa kanilang awtoridad.