Ang Paglaban ay isang ganap na normal na reaksyon sa pagbabago. Ito ay dahil ang pagbabago ay palaging nakakatakot. Hindi alam ng isang tao kung anong mga kahihinatnan ang hahantong sa kanila, at imposibleng kalkulahin nang lubusan ang bawat hakbang.
Pag-usapan natin ang paglaban sa pagbabago. Ano ang nasa likod ng mahiwagang pariralang ito?
Resistance detection
Ano ito? Sinasabi ng konsepto na ang paglaban ay mga aksyon na naglalayong ipagpaliban o ihinto ang anumang mga pagbabago. Inuulit namin na ang paglaban ay lubos na nauunawaan at lohikal na makatwiran. Kung ano ang nasa base nito, pag-uusapan natin sa ibaba.
Bakit lumalaban ang mga tao?
Pag-usapan natin ngayon kung bakit may posibilidad na lumaban ang mga tao. Ano ang mga sanhi ng paglaban sa pagbabago?
Ang batayan ay takot. Ang mga tao ay natatakot sa mga pagbabago sa hinaharap dahil hindi nila alam kung ano ang aasahan mula sa kanila. Kapag ang isang bagay na pamilyar ay gumuho, ito ay palaging nakakatakot. At ito ay isang sapat na reaksyon ng psychesa nangyayari.
Ang pangalawang punto ay infantilism. Maaari mong patunayan sa lipunan hangga't gusto mo na ang mga pagbabagong ito ay hahantong sa isang mas mabuting buhay. Ngunit kung ang mga tao mismo ay ayaw tanggapin ang bago, mas pinipiling sumabay sa agos, kung gayon ang paglaban sa pagbabago ay ginagarantiyahan.
May tatlong malalaking grupo ng mga dahilan kung bakit aktibong lumalaban ang mga tao sa isang bagong bagay. Tingnan natin ang bawat isa.
Mga kadahilanang pampulitika
Pagdating sa paglaban sa pagbabago sa mga organisasyon, halos hindi magkasya rito ang mga kadahilanang pampulitika. Gayunpaman, ang pangkat na ito ay tinatawag na eksakto tulad nito:
- Lumalaking salungatan sa pagitan ng mga sumusunod sa luma at bagong kaayusan. Nangangahulugan ito na ang mga maimpluwensyang koalisyon ay nawawala ang kanilang dating kapangyarihan. At isang banta ang bumabalot sa kanila. At sino ang gustong mawalan ng impluwensya? Kaya ang aktibong pagtutol ng karamihan.
-
Ang desisyon ay ginawa sa prinsipyo ng "zero sum". Ang mga mapagkukunan ay napakalimitado, at ang pamunuan ay napipilitang magpasya kung sino ang tatanggap ng isang malaking materyal na "base" at kung sino ang magkakaroon ng kaunti. Magsisimula ang mga tawag para sa pagtaas ng produktibidad at pagbaba ng mga gastos at gastos. Ang lahat ng ito ay humahantong sa paglaban sa pagbabago sa bahagi ng kolektibo.
- Ang akusasyon ng mga pinuno. Malinaw na ang koponan ay kailangang umangkop sa isang bagong bagay. At ito ay napakahirap gawin sa moral. At pagkatapos ay sinisimulan ng mga tao na sisihin ang mga pinuno para sa lahat ng mortal na kasalanan. Para bang nagsimula ang huli ng rekonstruksyon para itago ang anumang mga depekto o pagtagpi-tagpi ng mga butas sa "dinambong" na badyet. Kapag ang isang taoindependiyenteng responsable para sa mga problemang lumitaw, napakahirap para sa kanya na muling buuin ang sikolohikal.
Mga teknikal na dahilan
Paano ang mga dahilan ng pagtutol sa pagbabago sa isang pang-industriyang kumpanya, halimbawa? Sila, tulad ng ibang organisasyon, ay sanhi ng tatlong salik. Sinuri namin ang isa sa kanila. Ngayon ay pag-usapan natin ang pangalawa, na tinatawag na "teknikal".
Kabilang dito ang:
-
Ang mga gawi ng team. Isipin na ang mga tao ay nilulutas ito o ang problemang itinakda sa kanila sa isang paraan sa loob ng mahabang panahon. At ngayon ay pinipilit silang mabilis na magbago sa ganitong paraan, upang tingnan ang mga gawaing itinakda mula sa ibang anggulo. Siyempre, magdudulot ito ng pagbabago sa pagtutol.
- Takot sa hinaharap. Nabanggit na natin ito. Halimbawa, kapag ang isang negosyo ay ginagawang computerized, at ang mga matatandang empleyado ay hindi nakita ang mga makinang ito, sila ay nagsisimulang magdamdam, na nilalabanan ang mga darating na pagbabago nang buong lakas.
Mga kadahilanang pangkultura
Pag-usapan natin ang mga sanhi ng paglaban sa pagbabago, na tinatawag na "kultural".
Ang katotohanan ay ang mga koponan ay may sariling mga halaga. Nakatatag na sila at mahirap masira. Ang pangalawang punto ay isang pagtingin sa nakaraan. At ang pangatlo - masyadong tuyo na klima (sa makasagisag na kahulugan ng salita). Gayunpaman, pag-usapan natin ang lahat sa pagkakasunud-sunod:
-
Mga filter ng kultura. Mukhang maganda ito, ngunit maraming "pitfalls". Tulad ng nabanggit sa itaas, ang bawat organisasyon ay may sariling kulturamga halaga. Parehong sa indibidwal na koponan at sa organisasyon sa kabuuan. Ang mga ito ang kahulugan kung paano nakikita ng mga tao ang mga pagbabago. Sa halos pagsasalita, ang lahat ng miyembro ng organisasyon ay nahahati sa ganap na "matigas ang ulo", iyon ay, walang kakayahang tumanggap ng mga pagbabago, at higit pa, nagtatrabaho sa ibang kapaligiran. At, ayon dito, para sa mga bukas sa lahat ng bago, masaya na matuto at magtrabaho sa isang binagong kapaligiran.
- Pagbabalik-tanaw. "At ito ay mas mahusay bago …" - isang paboritong kasabihan ng mas lumang henerasyon. Mas mabuti o hindi mas mahusay - ay hindi pa ganap na kilala. Kaya lang, pamilyar ang mga pamamaraang ginamit noon. Kaya naman, mukhang mas maganda sila.
- Ang klima sa organisasyon ay hindi talaga nakakatulong sa pagbabago. Dito nagsisimula ang aktibong paglaban sa pagbabago - indibidwal at organisasyon. Ibig sabihin, parehong sumasalungat ang mga indibidwal at ang kolektibo sa kabuuan. Posible pa ring malampasan ang una. Kapag may nagkakaisang paglaban, mas mabuting ipagpaliban ang mga pagbabago at tumuon sa paglikha ng mas magandang klima.
Ano ang gagawin?
Nalaman namin kung ano ang paglaban sa pagbabago. Ngayon, pag-usapan natin kung ano ang dapat gawin ng mga lider kung mangyari ang ganitong phenomenon sa team.
Kailangan na malinaw na tukuyin ang isang team na kayang tumanggap ng mga pagbabago. Ito ay malupit, ngunit ito ay imposible. Ang natitira ay kailangang magpaalam. Ang katotohanan ay palaging inaantala ng "matigas ang ulo" ang mga pagbabago. May ayaw sila, may nakakatakot sa kanila. Anuman ang iminungkahing pagbabago, ang mga hindi kayang tanggapin ang mga ito ay hinding-hindinasiyahan.
Ang ikalawang yugto ay isang talakayan sa pangkat ng mga isyu na apektado ng mga pagbabago. Bago iyon, pinag-aaralan ng mga pinuno ang mga halaga ng kultura ng pangkat. At pagkatapos lamang nito ay mauunawaan na nila kung ano ang maaaring hawakan at kung ano ang kanais-nais na iwanan sa anyo na nakasanayan na ng mga tao.
Sa ilalim ng baril ng sikolohiya
At ngayon ay pag-usapan natin ang tungkol sa mga sikolohikal na aspeto na nakakaapekto sa organisasyon at pang-ekonomiyang larangan. Pagkatapos ng lahat, sila ang unang maaapektuhan ng mga pagbabago.
Paano malalampasan ang paglaban sa pagbabago sa isang organisasyon? Tingnan ang mga ito sa pamamagitan ng prisma ng sikolohiya.
May tatlong sikolohikal na bahagi:
- Handa nang magpabago.
- Pagbagay sa mga bagong kundisyon.
- Aktibidad.
Hindi malinaw kung ano ang nasa likod ng mga salitang ito. Ngayon ay susuriin namin nang detalyado ang bawat linya.
Handa nang magpabago
Paglaban sa pagbabago - paano ito malalampasan? Bago pag-usapan ito, dapat mong maunawaan ang mga sangkap na makakatulong sa pagtagumpayan. Kaya, pinag-uusapan natin ang pagiging handa para sa pagbabago. Ibig sabihin, una sa lahat, mga motivation system.
Sabihin nating magkakabisa na ang mga pagbabago. May motibasyon ba ang mga empleyado ng organisasyon na tanggapin sila? Ano ang pakinabang sa kanila sa mga "overshoot" ng pinuno? Halimbawa, ang mga matatandang empleyado ay inaalok upang makabisado ang computer. At kailangan mong gawin ito sa mga oras ng trabaho o magtagal pagkatapos. Walang mga co-payment.
Gusto ba nilang sayangin ang kanilang libreng oras o magulo sa pagitan ng kanilang mga responsibilidad sa trabaho at pag-aaral ng "lata"? Kahit walang encouragement? Halos hindi. Kaya naman kailangang maingat na isaalang-alang ang sistema ng insentibo na naghihikayat sa paggamit ng mga inobasyon.
Fitness
Paano ang paglaban sa pagbabago at kung paano ito malalampasan? Ang lahat ay medyo simple kung kalkulahin mo ang mga posibleng kahihinatnan at pigilan ang mga ito. Halimbawa, napakadaling hulaan ang kakayahang umangkop ng mga empleyado ng organisasyon sa mga bagong kundisyon. Sagutin lang ang mga tanong:
- May sapat bang kaalaman ang mga tao para umangkop sa bagong kapaligiran? O kailangan mo bang gumugol ng oras at ilang materyal na mapagkukunan sa pagsasanay?
- Naaayon ba ang mga kasanayan ng team sa scheme na gustong ipatupad ng pamamahala ng organisasyon?
- May sapat bang karanasan ang mga tao para gawing madali para sa kanila na magsimulang gumawa ng mga inobasyon?
Kung positibong masasagot ang mga tanong na ito, hindi magiging mahirap ang pagtagumpayan sa paglaban gamit ang karampatang paglalahad ng mga argumento at suporta ng team.
Activity
Nag-usap kami tungkol sa paglaban sa pagbabago. At ang mga uri nito ay maaaring magkakaiba. At ngayon ang pag-uusap ay tungkol sa pagtagumpayan ng paglaban na ito. Ang unang dalawang malaking grupo ng mga sikolohikal na bahagi ay isinaalang-alang, ang huli ay nananatili.
So ano ang aktibidad? Ito ay tumutukoy sa mga kilos, gawa at aktibidad na nilalayonpaglikha ng mga komportableng kondisyon para sa iyong sarili at sa iyong mga kasamahan. Siyempre, mas iniisip ng isang indibidwal na manggagawa ang kanyang sarili. Gaano niya kagusto ang bago, handa na ba siyang kumilos upang maging komportable sa lalong madaling panahon.
Ang kaalaman, kakayahang kumilos at pagnanais ay iba para sa lahat. At sa batayan nito, ang mga sikolohikal na uri ng mga tao kung kanino maaari kang magtrabaho sa mga kondisyon ng mga pagbabago ay nakikilala. Ngunit mayroon ding kategorya ng mga taong hindi kayang umangkop sa pagbabago.
Mga uri ng sikolohikal
Napag-usapan natin ang phenomenon ng paglaban sa pagbabago, kakanyahan, uri at anyo. Kung may paglaban, dapat mayroong pakikibaka dito. Ngunit kanino, paano at sulit ba ito?
Bakit namin hinawakan ang paksa ng mga sikolohikal na uri ng mga empleyado? Dahil sa isa sa kanila maaari kang "magluto ng sinigang." At kailangan mong magpaalam sa iba kung ang pamunuan ng organisasyon ay hindi nais na regular na makatanggap ng "nagsalita sa gulong." Bukod dito, kapwa sa isang bukas na anyo at sa tulong ng paraan ng "kutsilyo sa likod". Ang mga taong hindi natututo ng bago, ayaw tumanggap ng mga pagbabago, ay may kakayanan sa gayong kahamak na hindi man lang pinangarap ng mga pinuno.
Ito ay isang "lyrical digression". Bumalik sa aming mga uri ng personalidad:
- "Para sa mga reporma". Ang mga taong ito ay para sa anumang pagbabago. Sila ay aktibong nag-aambag sa pagpapatupad ng mga bagong reporma at handa na para sa isang malalim na pag-aaral ng mga ito. Ang ganitong mga empleyado ay aktibong sumasalamin sa mga pagbabago, nagnanais ng pagbabago. At higit sa lahat, nakakapagtrabaho sila nang mabilis at mahusay sa isang bagong kapaligiran. Ang ganitong uri ay ang nangunguna sa koponan.
- "Mukhang ito." Ang mga kasamang ito ay hindi mag-oorganisa ng mga reporma. Madali silang umangkop sa bago at nakikibahagi sa mga pagbabago. Ngunit ayaw nilang kumilos nang mag-isa.
- "Gusto ko, pero hindi ko alam." Ang mga naturang empleyado ay maaaring matuto ng bago. Dagdag pa rito, buong puso nilang hinahangad ang mga reporma. Ngunit ang gawin ang muling pag-aayos ay wala sa tanong. At hindi katamaran, marunong umarte ang mga ganyan. Ang katotohanan ay wala silang sapat na kakayahan at kaalaman para sa mga pagkilos na ito.
- "Sa pamamagitan ng ngipin". mabigat na nakakataas ng mga tao. Tutol sila sa isang bagong bagay. Bagama't madali silang sumubok sa mga inobasyon, nagtatrabaho sila nang mahinahon sa isang nagbagong kapaligiran. Ngunit sila ay magdadaldal, magbubulung-bulungan, magtatanggi ng pagbabago nang buo ang kanilang diwa.
- "Walang kahulugan." Hindi dapat umasa ng malaking kapalit ang mga kasamang ito. Gusto nila ng pagbabago at kahit na subukang isulong ito. Ngunit sa halip ay mabagal, kaya naman napakahirap umangkop sa mga inobasyon. Ang pag-aralan ang mga inobasyon para sa mga naturang empleyado ay isang buong problema. Kulang sila sa mga kasanayan at katalinuhan.
- "Nasa gilid ang kubo ko." Mga taong napakatalino, mabilis at madali umangkop sa mga pagbabago. Taglayin ang mga kasanayan at kaalaman na kailangan para sa mga reporma. Ngunit hindi sila kailanman kikilos, maghintay-at-tingnan ang saloobin.
- "Ang Mga Bulag". Wala silang alam, wala silang utak para tumulong sa reorganization. Ngunit hindi sila magtatalo, pumunta sila kung saan sila itinuro. At kung tinutulungan mo ang mga naturang empleyado, kung gayon walang presyo para sa kanila. Sila ay palaging at sa lahat ng bagay ay sumusuporta sa mga pinuno, ay nakatuon sa kumpanya athindi ka makakaasa ng isang trick mula sa kanila.
- "Masama ngunit tahimik." Naaalala ko ang isang aso sa likod-bahay. Tumakbo siya palabas, tumahol, at, buntot sa pagitan ng kanyang mga binti, walang ingat na sumugod sa nagliligtas na sulok. Gayundin ang mga empleyadong ito. Ang mga ito ay lubos na may kakayahan, ngunit sa halip ay masasamang loob na mga indibidwal. Hindi nila nais na kumilos ayon sa prinsipyo, ngunit sinusubukan nilang ilagay ang mga spokes sa mga gulong. Pinipigilan ka nila ng pag-ungol at pagrereklamo tungkol sa kung gaano kasama ang mga mangyayari.
- "Passive na kalaban". Ang mga ito ay hindi umuungol, sila ay tahimik na tumututol, nang hindi gumagawa ng anumang pinsala. Ang ganitong mga personalidad ay hindi rin nagdudulot ng napakaraming benepisyo. Wala silang alam, ayaw nilang matuto ng mga bagong bagay. Sa husay at karanasan, mahigpit din sila. Ngunit hindi bababa sa hindi nila pinapayagan ang kanilang sarili na makipagtalo o humagulgol.
- "Mga Aktibong Kalaban". Pinakamasamang empleyado kailanman. Wala silang alam, wala silang ganap na kakayahan. Ang pag-aaral ay wala sa tanong. Ang mga tao ay hindi nagsusumikap para sa pag-unlad, lahat ay nababagay sa kanila. Bilang karagdagan sa mga pagbabago na sinisimulan sa negosyo, siyempre. Dito nagsimula ang rebelyon. Ang mga empleyadong ito ay lumalaban sa pagbabago nang buong lakas.
Mga aksyon ng pinuno
Ano ang dapat gawin ng pamamahala kapag nahaharap sa paglaban sa pagbabago? Una sa lahat, kailangan mong tingnan ang koponan. At kung may mga indibidwal na lumikha ng mga hadlang sa mga pagbabago, ngunit sa parehong oras ay hindi kumakatawan sa isang halaga, pagkatapos ay alisin ang mga ito. Mas madaling mag-recruit ng mga bagong tao at sanayin sila "para sa iyong sarili" kaysa sa pakikitungo sa mga hindi nakakaintindi ng anumang bagay tungkol sa trabaho,ngunit tutol sa pagbabago.
Ang pangalawang punto ay ang pagsusuri ng sitwasyon. Ito ay isang "pagpupulong sa pagpaplano" kung saan dapat dumalo ang natitirang mga miyembro ng pangkat. Matalim na sulok ang tinatalakay dito, ipinarating ng mga pinuno sa kanilang mga nasasakupan ang pangangailangan para sa ilang mga reporma. Tiyaking ipaliwanag kung bakit kailangan ang mga ito. Dapat maging handa ang mga pinuno para sa mga hindi inaasahang tanong. Ang pangunahing bagay ay upang masagot nang tama ang mga ito. Nagiging malinaw na hindi gagana rito ang mababaw na kaalaman at kawalan ng kakayahang magpaliwanag.
At ang pangatlong punto ay ang pagbuo ng isang motivation system. At mas mabuti sa mga tuntunin ng pera. Ito ay maaaring mga bonus, pagtaas ng suweldo para sa partikular na mga aktibong empleyado, mga cash subsidies sa oras ng pagsasanay. Mahalaga na ang koponan ay motibasyon at handang matuto ng mga bagong bagay.
Konklusyon
Sinabi sa artikulo ay inilapat sa pagsasanay nang higit sa isang taon. Sa maraming mga pagsasanay sa negosyo para sa mga tagapamahala, ang mga iskema na ito ay ipinakita at sinabi na may pagtutol sa pagbabago, kung paano dapat makipagtulungan sa kanya ang isang tagapamahala kung nahanap niya ang kanyang sarili sa ganoong sitwasyon. Ang mga scheme na inaalok sa mga pagsasanay ay napatunayan ang kanilang mga sarili, ang mga ito ay napaka-epektibo.
Kapag nagpaplanong magsagawa ng mga reporma sa isang organisasyon, isaalang-alang ang klima sa team. Napag-usapan namin ito sa artikulo, ngunit nais kong tumuon sa detalyeng ito. Kung ang klima ay hindi kaaya-aya sa pagbabago, walang gaanong motibasyon at reward system ang makakatulong.
