Ang Pathology sa istruktura ng isang organisasyon ay isang buong hanay ng mga karaniwang problema na kinakaharap ng sinumang may-ari ng kumpanya sa isang pagkakataon. Ang ganitong elemento ay sumisira sa mismong istraktura ng organisasyon, kaya dapat itong itapon kaagad. Magagawa ito gamit ang iba't ibang mga diskarte at pamamaraan, isang paglalarawan kung saan matatagpuan sa aming artikulo. Dito rin makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa konsepto at pangunahing uri ng mga pathology ng organisasyon. Ang ganitong kaalaman ay makakatulong sa pagbuo ng isang makapangyarihan at disiplinadong organisasyon.
The Essence of Organizational Pathology
Mga eksperto sa dalawang kahulugan ng mga pathology sa istruktura ng mga organisasyon. Una, ang patolohiya ay isang paglihis mula sa pamantayan. Ang pagsunod sa ilang panuntunan habang nagnenegosyo ay maaaring maging mahirap dahil sa iba't ibang feature nito. Bilang isang resulta, lumitaw ang iba't ibang mga pathology ng organisasyon, ang kakanyahan at mga uri nito ay ilalarawan sa mga sumusunod na seksyon. Halimbawa, maaaring magsalita ang isa nang may tiyak na antas ng katiyakan tungkol sa mga rate ng turnover ng kawani. ATsa ilang mga kaso ito ay dapat na matindi, at sa iba ay medyo mababa. Kung ang isang negosyo ay lumampas sa gayong mga pamantayan, isang tiyak na patolohiya ang lumitaw, na kailangang harapin sa pamamagitan ng iba't ibang mga pamamaraan.
Ang pangalawang konsepto ng patolohiya ng mga organisasyon ay nakasalalay sa disfunction ng organisasyon - ang kawalan ng kakayahang makamit ang mga layunin na itinakda ng mga paraan at pamamaraan na ginagamit sa proseso ng trabaho. Kapag natuklasan ang mga pagkabigo ng organisasyon sa ganitong uri, dapat na agad na suriin ng may-ari ng kumpanya ang diskarte sa produksyon o magtakda ng mas makatotohanang mga layunin para sa kanyang mga empleyado. Kung hindi, maaaring lumitaw ang ilang mga isyu na kailangang lutasin gamit ang mga mas seryosong pamamaraan. Halimbawa, kung ang isang pabrika ay nagtakda ng isang buwanang plano na masyadong mataas, ang mga tagapamahala ay mapipilitang tumawag ng mga karagdagang empleyado na magtatapos sa paglilibot. Ito ay hahantong sa pagbaba sa pangkalahatang produktibidad.
Kaya ano ang mga patolohiya ng organisasyon, o lumalaking sakit? Ito ay mga paulit-ulit na dysfunction na matatagpuan sa mga organisasyon ng negosyo na nag-aambag sa pagbaba sa produktibidad ng paggawa at sa pangkalahatang produktibidad ng negosyo. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbanggit na ang mga naturang dysfunctions ay nahahati sa dalawang uri: managerial at construction. Hindi mahirap hulaan na ang una ay lumitaw dahil sa hindi tamang pagtatakda ng mga layunin at layunin, at ang huli ay dahil sa isang maling pagkakabalangkas ng plano sa negosyo.
Bureaucracy
Ang isa sa mga pinaka-halatang uri ng mga patolohiya ng organisasyon ay ang burukrasya. Sa kasamaang palad, ang terminong ito ay sakopisang masa ng mga stereotype sa isipan ng karamihan ng mga tao, at kakaunti lamang ng mga espesyalista ang nakakaunawa kung ano ang ibig sabihin ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Routine, pagkalito, ang kulto ng mga hindi kinakailangang pamamaraan - ito ang mga pangunahing prinsipyo ng burukrasya. Samakatuwid, hindi mo dapat isipin na ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay isang koleksyon lamang ng iba't ibang mga papeles at mga sertipiko na kinakailangan upang makakuha ng ilang mahalagang dokumento. Sa isang organisasyon ng negosyo, ang burukrasya ay hindi gaanong karaniwan kaysa sa isang ordinaryong pampublikong institusyon.
Ang pinagmumulan ng anumang burukrasya ay ang pagsasamantala sa "personal na pagpapasya". Iyon ay, ang ilang mga empleyado ng enterprise (manager, deputy director) ay maaaring magpakilala ng kanilang sariling mga patakaran sa produksyon, na magdadala ng kumpletong pagkalito sa itinatag na proseso ng organisasyon. Ang pinakamahusay na paraan upang maiwasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay ang magtatag ng ganap na transparency ng mga aktibidad at pag-iisa nito. Ang may-ari ng kumpanya ay dapat gumuhit ng isang malinaw na iskedyul ng mga tungkulin para sa bawat empleyado, upang sa ibang pagkakataon ay hindi mangyari ang isang bagay na tulad nito: "Sinabi ni Semenych na kailangan mong linisin ang lugar ng trabaho pagkatapos ng shift, at sinabi ni Mikhalych na dapat gawin ang pagbabago ng shift. ito." Ang burukrasya ay maaaring magdala ng hindi pagkakasundo sa koponan at makabuluhang pabagalin ang proseso ng produksyon.
Kakulangan ng subjectivity
Ang pagkilala sa mga pathology ng organisasyon ay isang medyo maingat at kumplikadong proseso, na napakahalaga para sa pagiging produktibo ng anumang negosyo. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang dysfunction ay ang kakulangan ng pagiging subjectivity sa bahagi ng karaniwang empleyado. Gaano karaming mga tao mula sa iyong estado ang totoonaniniwala na ang kinabukasan ng kumpanya ay nakasalalay sa kanila, na sila ay bumubuo ng isang napakakomplikadong mekanismo ng organisasyon? Kung mahuhulog man lang ang isang gear, hindi na gagana ang buong device. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang maiparating sa mga empleyado hindi lamang ang kahalagahan ng proseso ng produksyon, kundi pati na rin ang kanilang sariling kahalagahan. Kahit na ang isang ordinaryong tagapaglinis ay kailangang-kailangan para sa koponan. Halimbawa, ang isang maruming kapaligiran ay humahantong sa emosyonal na kakulangan sa ginhawa at pagbaba sa pangkalahatang produktibo ng 10-20%. Ano ang masasabi natin tungkol sa kapabayaan ng manager, na hindi dumating sa shift sa oras at walang oras na tanggapin ang gawaing ginawa?
Gayundin, ang kakulangan ng pagiging subjectivity ay maaaring magpakita mismo hindi lamang sa kabiguan sa pagtupad sa ilang mga tungkulin, kundi pati na rin sa kakulangan ng inisyatiba. Ang pagtaya sa pagganap ng bawat empleyado ay isang magandang diskarte na nagsisiguro ng maaasahang paglago. Gayunpaman, upang ang mga empleyado ay may pananagutan na lapitan ang pagganap ng kanilang mga tungkulin at magawa ang inisyatiba sa oras, kinakailangan na kumuha ng ilang mga disiplinadong empleyado na may sikolohiya ng isang tunay na pinuno at may isang entrepreneurial flair para sa isang posisyon sa pamumuno. Mahalaga na hindi lamang makapagbigay ng mga utos, ngunit maiparating din ang kahalagahan ng kanilang pagpapatupad sa mga empleyado. Sa kasong ito lamang, magdadala ang produksyon ng gustong resulta.
Stagnation
Isang medyo kilalang segment ng mga disfunction ng enterprise, na nakakalimutan ng karamihan sa mga start-up na negosyante. Ang pagwawalang-kilos bilang isang uri ng patolohiya ng organisasyon ay ang kawalan ng kakayahang umangkop sa pag-unlad ng teknolohiya atupang gumamit ng iba't ibang mga inobasyon para sa pagpapaunlad ng negosyo. Gayundin, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay kadalasang nangangahulugan ng kawalan ng kakayahan na kumuha ng mga panganib upang kumita. Gayunpaman, dapat itong maunawaan na mayroong isang aktibong (medyo ligtas) at radikal (mapanganib para sa buong negosyo) na panganib.
Sa kurso ng pag-diagnose ng mga pathology ng organisasyon, ang mga espesyalista ay madalas na nagsasabi ng pagwawalang-kilos sa isang antas o iba pa. Sa ilang mga kaso, kinakailangan pa ring ipakilala ang konsepto ng "passive risk". Ang ilang mga negosyante ay labis na nahuhumaling sa kaligtasan ng kanilang sariling negosyo na natatakot silang bumili ng ilang mga bagong makina ng produksyon sa takot na hindi sila magbabayad o masira. Siyempre, ang gayong saloobin ay hindi lamang walang katotohanan, ngunit humahantong din sa ganap na patolohiya na humahadlang sa pag-unlad ng organisasyon.
Ang sinumang baguhang negosyante ay dapat na maunawaan na ang mismong katotohanan na siya ang may-ari ng isang pribadong negosyo ay isang medyo mapanganib na gawain. Gayunpaman, ang isang kilalang kasabihan ay nagsasabi na ang mga taong marunong makipagsapalaran lamang ang umiinom ng champagne. Samakatuwid, huwag matakot na gumawa ng mga deal sa mga bagong kasosyo at paunlarin ang iyong negosyo sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bagong outlet sa ibang mga lungsod. Ang takot sa hindi alam ang kadalasang nagtutulak sa mga nangangako na negosyo na manatili kung nasaan sila.
Hindi mapapamahalaan
Kabilang sa mga uri ng mga pathology ng organisasyon ang pagkawala ng kontrol sa control subsystem. Siyempre, wala pang nakagawa ng isang negosyo na may kumpletong kontrol (marahil para dito kailangan ng lahat ng empleyadomaging mga robot), ngunit dapat na kayang pamahalaan ng may-ari ang kanyang negosyo, at hindi ilipat ang responsibilidad na ito sa mga third party.
Kadalasan, ang kawalan ng kontrol ay nangyayari sa mga kondisyon ng paglago ng organisasyon, kapag ang mga tagapamahala at administrasyon ay kailangang harapin ang paglitaw ng mga sangay, ang pagtaas ng bilang ng mga mamimili, ang paglitaw ng mga bagong dibisyon at mga panuntunan. Kahit na ang isang propesyonal na manager ay maaaring maging seryoso sa kasong ito, lalo na kung marami siyang ibang tao sa ilalim ng kanyang pangangasiwa, na bawat isa ay kailangang magpaliwanag ng mga bagong panuntunan at responsibilidad.
Gayundin, ang sanhi ng kawalan ng kontrol ay maaaring isang mahinang pagganyak ng mga empleyado upang makamit ang kanilang mga layunin. Hindi lang masusubaybayan ng management ang pagganap ng mga tungkulin ng bawat subordinate. Bilang isang patakaran, ang mga ordinaryong empleyado ay nagpapanggap lamang na sila ay nagtatrabaho nang mahusay at gumaganap ng kanilang mga gawain, ngunit sa katunayan ay tinatrato nila ang kanilang mga tungkulin nang lubos na kapabayaan. Marami ang magsisimulang sisihin ang pamunuan sa kasong ito, ngunit ang kasalanan ay ang maling motivational strategy.
Kaya paano mo haharapin ang kawalan ng kakayahang pamahalaan sa lugar ng trabaho? Ang sagot sa tanong na ito ay depende sa dahilan kung bakit lumitaw ang patolohiya na ito sa negosyo. Upang ma-motivate ang mga empleyado para sa mabuting trabaho, kinakailangan na magpakilala ng isang sistema ng mga cash bonus para sa mataas na kalidad na pagganap ng mga gawain. Well, para hindi makaranas ng overload ang management kung sakaling magkaroon ng development ang isang kumpanya, dapatmag-pre-appoint ng higit pang mga kwalipikadong espesyalista para sa mga posisyon ng mga manager at administrator. Pinakamabuting, siyempre, na piliin sila mula sa mga empleyadong karapat-dapat sa promosyon (isa pang opsyon sa pagganyak).
Mga Salungatan
Ngayon alam mo na ang kaunti pa tungkol sa mga paraan ng pagharap sa mga patolohiya ng organisasyon. Gayunpaman, upang ang negosyo ay magkaroon ng maximum na produktibo, kinakailangan na maging pamilyar sa lahat ng mga uri ng mga dysfunction at mga paraan upang maalis ang mga ito. Halimbawa, ang isa sa mga pinakakaraniwang problema sa loob ng isang organisasyon ay ang mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado. Ang ganitong mga kababalaghan ay kadalasang nangyayari dahil sa hindi wastong pamamahagi ng mga responsibilidad. Sino ba naman ang hindi maiinis na pare-pareho ang suweldo ng kasamahan nila pero gumagawa ng trabahong ilang beses na mas madali? Upang maiwasang mangyari ito, inirerekumenda na magtalaga ng iba't ibang mga empleyado upang gumanap ng mga simpleng tungkulin araw-araw. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga naturang aksyon ay magpapahintulot sa paglinang ng "mga unibersal na sundalo" na magagawang makayanan ang anumang mga tungkulin. Halimbawa, kung sanayin mo ang bawat empleyado na magtrabaho sa checkout, hindi ka magkakaroon ng mga problema sa produksyon kung ang isa sa mga cashier ay hindi papasok sa trabaho, dahil maaari kang magtalaga ng isang kusinero o isang loader sa posisyong ito palagi.
Dapat ding maunawaan na ang mga salungatan sa loob ng isang organisasyon ay nagiging pathological sa sandaling higit sa dalawang indibidwal ang nagsimulang masangkot sa mga ito, o ito ay direktang nakakaapekto sa kalidad ng gawaing isinagawa. Ito ay nagkakahalaga ng paghahatid sa mga empleyado ng katotohanan na ang indibidwalang mga ambisyon ay hindi dapat sumalungat sa mga prinsipyo ng organisasyon. Kung kinakailangan, pagbabantaan ang mga rowdy ng dismissal o multa para sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin. Gayunpaman, huwag lumampas ito. Ang iyong gawain ay upang patayin ang salungatan sa loob ng koponan sa yugto ng pagsisimula, at hindi magdagdag ng gasolina sa apoy. Kung hindi man, may panganib kang ibaling ang karamihan sa mga empleyado laban sa iyo, pagkatapos nito ay magiging lubhang mahirap na ibalik ang lokasyon ng iyong mga nasasakupan. Ang pinakamagandang opsyon ay bigyan ng babala ang lahat ng miyembro ng team tungkol sa mga posibleng kahihinatnan sa pangkalahatan, at hindi maging personal.
Clique
Ang terminong ito ay tumutukoy sa patolohiya ng organisasyon sa pamamahala, na nailalarawan sa pamamagitan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng kumpanya para sa kanilang sariling mga layunin. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tagapamahala at tagapangasiwa na nagnanakaw ng iba't ibang mga tool, pera o kahit na mga produkto ng produksyon mula sa negosyo, na nagdudulot ng malubhang pinsala sa organisasyon. Upang maiwasang mangyari ito, kailangan mong gamitin ang opisina ng istatistika. Maaari mong ipakilala ang iyong ahente sa loob ng team, na mag-uulat tungkol sa maling pag-uugali ng mga kawani at uupo sa parehong posisyon bilang mga potensyal na magnanakaw.
Maaaring banggitin ang isang kawili-wiling hypothesis bilang isang halimbawa. Ipagpalagay na ang isa sa mga representante na direktor ng isang malaking kumpanya ay palaging nagtatrabaho sa isang mataas na bayad na posisyon, ngunit hindi lumitaw sa trabaho, kahit na ang suweldo ay napunta sa isang hindi kilalang direksyon. Nalaman ito ng may-ari at pinaalis ang direktor at accountant, dahil hindi nila maiwasang malaman ang tungkol ditopanloloko. Gayundin, huwag kalimutan na ang mga naturang aksyon ay itinuturing na pagnanakaw ng mga pondo ng kumpanya at iniuusig.
Sa negosyo, karaniwan nang makita ang isa sa mga regular na empleyado na "nag-uuwi" ng isang bagay - ito ay medyo normal, at ang mga naturang aksyon, bilang panuntunan, ay hindi nagdudulot ng malubhang pinsala. Siyempre, ang pagnanakaw ay dapat parusahan, ngunit sino ang gumawa ng mas malaking pagkakasala: isang magsasaka na nagnakaw ng isang bag ng patatas mula sa bukid para sa kanyang pamilya, o isang pyudal na panginoon na nagsasagawa ng mga pakana ng papel at umiiwas sa buwis? Ang administrasyon, mga tagapamahala, at pamamahala ay kayang magnakaw ng higit pa sa isang ordinaryong masipag, kaya kailangan mong ipasok ang iyong tao doon.
Incompatibility ng mga function sa personalidad
Kabilang sa mga uri ng mga pathologies ng organisasyon, mayroon ding isang kababalaghan ng hindi pagkakatugma ng personalidad na may pangangailangan upang maisagawa ang mga pag-andar na itinalaga dito. Ito ay isang bagay kapag ang isang empleyado ay hindi alam kung paano makipag-usap sa mga customer. Sa kasong ito, sapat na upang ipadala siya upang magtrabaho hindi sa cash register, ngunit sa kusina. Gayunpaman, ang kumpanya ay magdurusa ng higit na pinsala kung mayroong mga tao sa mga posisyon sa pamumuno na walang naiintindihan tungkol sa pamamahala. Siyempre, ang taong ito ay maaaring maging napakabait at palakaibigan, at siya ay nagtatrabaho sa kumpanya nang napakatagal na panahon. Gayunpaman, upang makapagtrabaho bilang isang manager o administrator, kailangan mo ng isang partikular na talento sa pamumuno, kung wala ito ay hindi mapapamahalaan ng empleyado ang mga ordinaryong manggagawa.
Para hindi basta-basta bumagsak ang iyong negosyo dahil sa katotohanan na ang mga tao ay nasa posisyon ng pamumuno,na hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin, subukang humirang lamang ng mga personalidad na talagang tiwala ka sa pagtulong sa iyo. Tingnang mabuti ang bawat empleyado at gumawa ng isang tiyak na katangian tungkol sa kanya. Kung wala kang ganoong pagkakataon, hayaan ang iyong kinatawan na gawin ito, na ang tren ng pag-iisip ay halos kapareho sa iyo. Dapat ay palagi kang mayroong ilang potensyal na kandidato para kumuha ng posisyon sa pamumuno kung sakaling may agarang pangangailangan.
Nga pala, ang pagkilala sa isang mahusay na tagapamahala ay maaaring maging napakaproblema, kaya dapat mo ring bigyang pansin ang karanasan sa trabaho ng isang taong nakatala sa work book. Maaaring mangyari na ang isang dating foreman o pinuno ng departamento ng produksyon ay makakakuha ng trabaho para sa iyo. Ang ganitong mga tao ay may karanasan sa pamumuno, kaya dapat silang ituring bilang mga potensyal na kandidato para sa promosyon. Hindi magiging mahirap na ituro sa gayong mga tauhan ang lahat ng mga intricacies ng iyong kumpanya, ngunit ang talento at karanasan sa pamamahala ay isang ganap na naiibang bagay.
Invert
Maraming aspiring entrepreneur ang nagtataka kung ano ang ibig sabihin ng inversion bilang patolohiya ng organisasyon. Sumasagot kami: ang gayong dysfunction ay ang pagkakaiba sa pagitan ng resulta ng gawaing pangangasiwa at ang layunin na binalak. Kadalasan, ang patolohiya ay nangyayari laban sa background ng kawalan ng isang motivational program, kapag ang pamamahala ng iyong kumpanya ay hindi naghahangad na madagdagan ang pagiging produktibo ng mga empleyado, at ang pagkamit ng mga nakatakdang resulta ay patuloy na kumplikado ng ilang mga hadlang na walang sinuman ang nais na solve.
Upang makayanan ang pagbabaligtad, ngunit sa parehong oras na hindi babaan ang bar ng mga itinakda na layunin, sapat na upang ipakilala ang isang epektibong programa sa pagganyak sa mga senior na empleyado. Pinakamainam na gumamit ng isang sistema ng mga cash bonus para dito, na direktang nakasalalay sa kita ng kumpanya. Gumawa kami ng isang plano sa itaas ng pamantayan - 20% ng karagdagang kita ay ipinamamahagi sa lahat ng mga empleyado sa isang tiyak na ratio. Sa kasong ito, magagawa mong maakit hindi lamang ang mga manager, kundi pati na rin ang mga ordinaryong kawani, kahit na ang mga bonus para sa kanila ay hindi gaanong mahalaga.
Hindi mo pa rin maintindihan kung ano ang ibig sabihin ng inversion bilang patolohiya ng organisasyon? Kumuha tayo ng konkretong halimbawa. Ang isang kilalang kumpanya ay nahaharap sa isang medyo mahirap na problema: ang pamamahala ay binigyan ng gawain na kumita ng 30 milyon sa kita bawat buwan, ngunit kapag kinakalkula, lumabas na ang halaga ng mga benta ng produkto ay halos 20 milyon, kahit na ang rate ng produktibo ay nasa ang pinakamahusay, at ang bilang ng mga customer ay nakalulugod sa mata. Ito ay lumabas na ang problema ay nasa pamamahala, na hindi nagtuturo sa mga cashier na mag-alok sa mga customer ng karagdagang mga mamahaling serbisyo na maaaring interesado sa mga mamimili na may pagka-orihinal. Pagkatapos noon, napagpasyahan na baguhin ang motivational policy ng management, upang ang bawat administrator at manager ay interesado sa tapat na pagganap ng kanilang mga tungkulin.
Dobleng pagkakasunud-sunod ng organisasyon
Ang sanhi ng patolohiya ng organisasyon ay ang patuloy na pag-uutos sa empleyado na gawin ang trabaho na obligado na siyang gawingumanap alinsunod sa paglalarawan ng trabaho o regulasyon sa serbisyo. Dapat na maunawaan ng mga piling tao ng pamamahala na walang punto sa patuloy na nakakainis na mga empleyado na may mga hangal na mga order, dahil ang kaayusan ng organisasyon ay isang sistema ng malakas na pagkakaugnay sa pagitan ng isang subordinate at isang pinuno. Kung patuloy na sinasabi ng foreman sa mga tagabuo: ilatag ang mga tile kapag iyon mismo ang kanilang ginagawa, sa kalaunan ay masisira ang gayong mga koneksyon, at hahantong ito sa patolohiya ng organisasyon.
Kung duplicate ng management ang kanilang mga tagubilin at utos, ang mga ordinaryong empleyado ay may stereotype na sila ay tinatrato na parang maliliit na bata na walang naiintindihan sa unang pagkakataon. Bilang karagdagan, ang mga naturang aksyon ay maaaring humantong sa katotohanan na sa isip ng empleyado ang lahat ng mga tungkulin ay nahahati sa dalawang uri: napakahalaga at hindi napakahalaga. Dahil dito, sisimulan na lamang niyang balewalain ang kanyang mga direktang tungkulin at sisimulan niyang gawin ang gawaing itinalaga sa kanya nang dalawampung beses na. Samakatuwid, ang isang malignant na patolohiya ng ganitong uri ay dapat itapon.
Umaasa kaming nakatulong sa iyo ang aming artikulo na maunawaan ang mga uri at kakanyahan ng mga patolohiya ng organisasyon. Siyempre, hindi lahat ng mga dysfunction na maaaring mangyari sa isang negosyo ay nakalista dito, ngunit ang pinakakaraniwan lamang sa mga ito. Upang ang proseso ng produksyon ay pumunta ayon sa plano, kinakailangang ipagkatiwala ang pamumuno sa mga karampatang pinuno na magiging interesado sa pagtupad ng kanilang mga gawain. Kinakailangan din na maiwasan ang mga salungatan sa loob ng koponan sa lahat ng paraan. Kung nagagawa mong mahusay na ilapat ang nakuhang kaalaman sa pagsasanay, ang iyong negosyoay magdadala ng matatag at mataas na kita. Good luck!
